Eine HR-Leiterin ruft mich an. Eine ihrer Führungskräfte hat gerade viel auf dem Tisch: neue Kennzahlen, eine schwierige Personalentscheidung, ein Team im Umbruch. Fachlich bringt sie alles mit, was es dafür braucht. Was ihr fehlt, ist jemand, mit dem sie das in Ruhe durchdenken kann. Intern fällt es schwer, Unsicherheit zu zeigen, und extern gab es bisher niemanden dafür.
Diese Anfrage hat mich nachdenklich gemacht. Denn das Problem ist selten die fehlende Kompetenz. Es ist das fehlende Gegenüber.
Die Sandwich-Position: viel Verantwortung, wenig Austausch
Führungskräfte in mittleren und oberen Positionen treffen Entscheidungen zu Kennzahlen, Personal, Teamdynamik und Veränderung oft ganz allein. Nach oben berichtet man Ergebnisse, nach unten strahlt man Sicherheit aus. Der Raum dazwischen fehlt in den meisten Organisationen: ein Ort, an dem man laut denken, zweifeln oder einfach fragen darf, ohne dass es gegen einen verwendet wird.
Ein Austausch auf Augenhöhe mit jemandem außerhalb der eigenen Berichtslinie würde genau diesen Raum schaffen. Trotzdem ist er selten fest eingerichtet. Er entsteht zufällig: beim Kaffee mit einer früheren Kollegin, auf einer Konferenz, in einem Netzwerk, das eher lose als verlässlich ist.
Zwei Formate, ein Prinzip
Ich begleite Peer-Austausch in zwei Formen, je nachdem, was ein Unternehmen oder eine Führungskraft gerade braucht.
Die erste Form ist unternehmensintern: kollegiale Fallberatung für Führungskräfte desselben Unternehmens, bereichsübergreifend und auf vergleichbarer Ebene, extern moderiert. Eine feste Gruppe von fünf bis acht Personen trifft sich alle vier bis sechs Wochen. Im Mittelpunkt steht die strukturierte Fallberatung: Eine Person schildert eine reale Frage, die anderen stellen Verständnisfragen und sammeln Hypothesen und Perspektiven. Die Fallgeberin oder der Fallgeber hört dabei zunächst nur zu. Das ist ungewohnt und genau deshalb wirksam: Man bekommt Blickwinkel, auf die man im eigenen Alltag nie gekommen wäre.
Die zweite Form geht einen Schritt weiter: ein extern moderierter Peer-Austausch für Führungskräfte in Sandwich-Positionen aus unterschiedlichen Unternehmen. Kein Kennzahlen-Crashkurs, sondern ein Raum für echte Fragen aus dem Führungsalltag, von der Interpretation einer Kennzahl bis zur schwierigen Personalentscheidung. Weil niemand aus derselben Firma dabei ist, fällt offenes Sprechen oft leichter als in der internen Variante.
Beide Formate folgen demselben Prinzip: Struktur statt Zufall, Vertraulichkeit statt Reporting nach oben, und eine externe Moderation, die den Raum sicher hält und die Zeit für die Fälle nutzt, die gerade drängen.
Warum das mehr ist als „nett, mal zu reden“
Gut moderierte Peer-Formate wirken wie ein Resonanzraum. Entscheidungen werden klarer, blinde Flecken sichtbar, Verantwortung wird bewusster übernommen. Wer regelmäßig einen Fall einbringt, trainiert nebenbei die Fähigkeit, die im Alltag am meisten fehlt: die eigene Situation von außen zu betrachten, bevor sie sich festfährt.
Das ersetzt weder Coaching noch Mediation, es ergänzt sie. Ein niederschwelliger, regelmäßiger Rahmen sorgt dafür, dass aus einer offenen Frage nicht erst ein handfestes Problem werden muss, bevor sich jemand damit beschäftigt. Wie Austauschformate auch Konflikte früh auffangen, habe ich in Mediation wirksam verankern beschrieben.
Für wen sich das lohnt
Gibt es in Ihrem Unternehmen Führungskräfte, die genau so ein Gegenüber brauchen könnten, intern oder in einem unternehmensübergreifenden Kreis? Schreiben Sie mir gerne über die Kontaktseite. Ich baue beide Formate gerade mit ersten Unternehmen aus dem Großraum Graz auf und habe im Pilot-Kreis noch Plätze frei.
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